RELATÓRIO ANUAL DE SUSTENTABILIDADE 2017

DESENVOLVIMENTO E BEM-ESTAR

DOS COLABORADORES

Investir no desenvolvimento dos colaboradores garantindo seu bem-estar e comprometimento com excelência operacional

GESTÃO DE PESSOAS

—

|GRI 103-2, 103-3|
Atrair, desenvolver e reter talentos, em um ambiente seguro, saudável e de excelência operacional é um dos grandes propósitos da CTG Brasil em gestão de pessoas. E também um grande desafio, pela diferença de culturas e de maturidade de operação das empresas adquiridas entre 2015 e o final de 2016.
Nesse sentido, as ações de integração foram o foco da Diretoria de Recursos Humanos em 2017, com o objetivo de quebrar qualquer tipo de barreira entre os colaboradores e disseminar os valores da Companhia, que repudia qualquer forma de discriminação, seja de raça, credo, gênero, faixa etária ou origem social. Receberam também reforço as ações de treinamento e desenvolvimento profissional, especialmente de capacitação de lideranças.
Ao longo do ano foram revisadas todas as políticas de Recursos Humanos e criadas algumas adicionais, além de procedimentos para que fossem abordados todos os assuntos importantes para a gestão de pessoas. Essas normas serão validadas pelo Comitê Executivo e publicadas em 2018.
Ainda como parte do processo de integração, foi definida a nova estrutura de cada área, com as mudanças divulgadas para todos os colaboradores. O processo de consolidação e ajustes na estrutura resultou em 101 desligamentos e 75 novas contratações. Ao fim de 2017, a Companhia contava com 745 colaboradores próprios, sendo 80,5% homens e 19,5% mulheres, além de 206 terceiros, 6 estagiários e 7 jovens-aprendizes.  |GRI 102-8|
TOTAL DE TRABALHADORES |GRI 102-8|
Empresa Colaboradores Terceiros Estagiários Jovens-aprendizes
Homens Mulheres Homens Mulheres Homens Mulheres Homens Mulheres
Rio Paraná 255 23 81 14 0 1 0 0
Rio Paranapanema 247 57 66 11 3 2 2 5
Rio Canoas 23 4 8 0 0 0 0 0
Rio Verde 31 27 12 1 0 0 0 0
Corporativo 44 34 2 11 0 0 0 0
Total por gênero 600 145 169 37 3 3 2 5
Total geral 745 206 6 7
COLABORADORES POR CONTRATO DE TRABALHO1 |GRI 102-8|
Empresa Prazo indeterminado (permanente) Prazo determinado (temporário)
Homens Mulheres Homens Mulheres
Rio Paraná 245 23 10 0
Rio Paranapanema 245 52 2 5
Rio Canoas 23 4 0 0
Rio Verde 31 27 0 0
Corporativo 39 30 5 4
Total por contrato 583 136 17 9
Total geral 719 26
1 Todos os colaboradores são contratados em tempo integral

COLABORADORES POR REGIÃO
|GRI 102-8|

TERCEIROS POR REGIÃO
|GRI 102-8|

COLABORADORES POR GÊNERO
|GRI 102-8|

MOVIMENTAÇÃO DE PESSOAL |GRI 401-1|

Rio Paraná Rio Paranapanema Rio Canoas Rio Verde Corporativo
Número e taxa de
novas contratações		 Nº (%) Nº (%) Nº (%) Nº (%) Nº (%)
Homens 21 7,55 13 4,28 2 7,41 5 8,62 7 8,97
Mulheres 5 1.8 9 2,96 0 0 5 8,62 8 10,26
Até 30 anos 4 1,44 16 5,26 2 7,41 8 13,79 8 10,26
Entre 31 e 40 anos 13 4,68 4 1,32 0 0 1 1,72 5 6,41
Entre 41 e 50 anos 6 2,16 2 0,66 0 0 1 1,72 1 1,28
Superior a 50 anos 3 1,08 0 0 0 0 0 0 1 1,28
Número de desligamentos
e taxa de rotatividade		 Nº (%) Nº (%) Nº (%) Nº (%) Nº (%)
Homens 19 6,83 26 8,55 4 14,81 9 15,52 7 8,97
Mulheres 3 1,08 21 6,91 2 7,41 4 6,9 6 7,69
Até 30 anos 1 0,36 14 4,61 2 7,41 5 8,62 4 5,13
Entre 31 e 40 anos 5 1,8 13 4,28 3 11,11 5 8,62 4 5,13
Entre 41 e 50 anos 6 2,16 9 2,96 1 3,7 2 3,45 4 5,13
Superior a 50 anos 10 3,6 11 3,62 0 0 1 1,72 1 1,28

Dia de Integração

 
Um Dia de Integração dos colaboradores marcou a CTG Brasil como um só time. Realizado em 14 de agosto, no Estádio do Pacaembu, em São Paulo, reuniu cerca de 200 pessoas e oficializou a integração dos colaboradores da Rio Paranapanema, empresa adquirida no final de 2016.
O encontro foi inspirado pelo tema futebol. Os colaboradores saíram das unidades, em ônibus, como se estivessem indo a uma grande partida, ouviram uma palestra do ex-técnico da Seleção Brasileira, Carlos Alberto Parreira, e participaram de dinâmicas de grupo, com o objetivo de reforçar que o trabalho em equipe, como em grandes times, produz um resultado melhor. Uma das atividades foi a divisão em grupos, reunindo colaboradores de diferentes áreas, para montar uma bicicleta. Foram montadas 20 bicicletas, doadas depois para as crianças da comunidade Coliseu, que está localizada ao lado da sede da Companhia, em São Paulo.
Houve ainda uma roda de conversa, quando os quatro integrantes do Comitê Executivo falaram sobre o  momento que a Companhia está vivendo, contaram suas histórias de carreira e responderam às perguntas dos colaboradores. E o dia acabou com um passeio pelo Museu do Futebol, atração para quem gosta do esporte e quer saber a história do futebol no Brasil.

O processo de integração das empresas realmente foi um grande desafio. Trabalhamos intensamente para garantir a continuidade dos serviços e sistemas, sem nenhum impacto para os negócios e, principalmente, respeitando a história das pessoas, suas vivências e necessidades. Estou orgulhoso de participar do crescimento da CTG Brasil, uma das maiores empresas de energia limpa do setor.

 

Paulo Faria, colaborador na área de Informática e Telecomunicações, da Rio Paranapanema Energia

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Investir na capacitação e promover ações para que os colaboradores desenvolvam sua empregabilidade permite que os profissionais se mantenham competitivos no mercado de trabalho, além de agregar resultados diferenciados para a Companhia, pois a qualificação se traduz em motivação e engajamento.
Ao longo do ano, foi destinado cerca de R$ 1 milhão para o desenvolvimento dos colaboradores, em 26.799 horas de treinamento, o que representou a média de 36 horas por colaborador, com 3.226 participações.
Os cursos acontecem em formatos presencial (interno e externo) e online,  além da possibilidade de participação em congressos, seminários e palestras, inclusive em âmbito internacional. Na Rio Paranapanema, um programa de bolsa de estudos oferece subsídio aos colaboradores em níveis de graduação e pós-graduação. O modelo será estendido às demais empresas da CTG Brasil, com base em uma política que será implementada em 2018.

 

HORAS DE TREINAMENTO |GRI 404-1|
Categoria e gênero Nº total na função Nº de participantes de treinamento Nº total de horas de treinamento Média de horas por colaborador
Nº total de colaboradores 745 3.226 26.799 36
Gerencial 57 286 2.227 39.1
Homens 48 241 1.966 41
Mulheres 9 45 261 29
Administrativos 346 1.311 9.208 26.6
Homens 215 900 6.533 30.4
Mulheres 131 411 2.675 20.4
Operacional 342 1.629 15.364 44.9
Homens 337 1.604 15.002 44.5
Mulheres 5 25 362 72.4
Programas
Com base nos resultados da avaliação de competências feita em 2017 e a identificação de que era necessário avançar em Visão Estratégica, foi criado o programa Energy Experts, pelo qual colaboradores especialistas em diversas áreas da Companhia dividem com os demais seus conhecimentos sobre temas relevantes de negócio, mercado e setor de energia.
Foram também realizados workshops para divulgar e garantir o entendimento dos programas. Um exemplo é o Ciclo de Performance, que apresenta as competências e de liderança da CTG Brasil, iniciando-se assim o ciclo de avaliações com mapeamento das competências e do desempenho.
As principais iniciativas em 2017 foram:
Career Speed Up – Promove ações de desenvolvimento com foco na aceleração de carreira. É direcionado a colaboradores identificados como de alto desempenho/potencial para que estejam preparados para futuros desafios na Companhia. A seleção dos participantes do programa é feita por meio dos resultados das sessões de calibração do programa Ciclo de Performance.
Energy Experts – Especialistas em diversas áreas da Companhia dividem com os demais colaboradores seus conhecimentos sobre questões relevantes de negócio, mercado e setor de energia. Em 2017, constou de 11 sessões, na sede e nas usinas, com a abordagem de cerca de 20 temas, como: Introdução ao Setor Elétrico Brasileiro, Governança do Setor Elétrico, Mercado de Energia, CTG Brasil no Mercado de Energia, Aspectos Básicos do Sistema Interligado Nacional (SIN), Comercialização de Energia Elétrica, Operação do Sistema Elétrico, Análise Financeira Aplicada ao Setor Elétrico e Pilares estratégicos de RH.
Management Development Program – O programa constou de encontro entre líderes das usinas da CTG Brasil, com o objetivo de integrar as pessoas e apresentar as práticas de uma liderança empreendedora.
Programa Nova Geração – Criado para alavancar o início das carreiras de jovens técnicos e desenvolver e valorizar jovens profissionais das regiões onde a CTG Brasil possui suas unidades. O programa é uma oportunidade para técnicos com até dois anos de formação em Eletrotécnica, Eletrônica e Mecânica aprenderem com profissionais experientes trabalhando em usinas hidrelétricas emblemáticas para o sistema elétrico brasileiro. Tem duração de um ano e conta com o suporte de experientes técnicos das usinas que atuam como tutores. Em sua primeira edição, em 2017, foram oferecidas 13 vagas na área de Manutenção das usinas hidrelétricas Jupiá e Ilha Solteira.
On Boarding – tem o objetivo de integrar todos os empregados recém-chegados à cultura CTG Brasil, bem como introduzi-los na missão, visão e valores da Companhia.

International management Program

 

A CTG Brasil promoveu em 2017 sua primeira edição do International Management Program, parte do Programa de Desenvolvimento da Liderança, que contou com a participação de 27 líderes da CTG Brasil (CEO, vice-presidentes e diretores). Realizou também a primeira edição internacional do treinamento, que reuniu 19 líderes de diferentes áreas da CTG da China.
O programa é destinado a construir e aprimorar um ambiente de alto desempenho, preparando e engajando a liderança para inspirar e assegurar a visão de futuro e de diversidade cultural da CTG Brasil. Objetiva também ser um benchmarking para o programa de desenvolvimento global de lideranças da CTG.
Inspirado em metodologias aplicadas nas universidades mais importantes do mundo, o treinamento combinou teoria e prática para o compartilhamento do conhecimento sobre o estilo de gestão brasileiro e as experiências das diferentes áreas da CTG Brasil.
Composto por oito módulos, ao longo três semanas, o programa abordou tópicos como economia e política do Brasil, o mercado brasileiro de energia (incluindo especificidades de Operação e Manutenção, Comercialização, Pesquisa e Desenvolvimento, entre outras) e promoveu uma imersão cultural dos visitantes.
Os sete primeiros módulos cobriram todas as áreas da CTG Brasil e tiveram a participação ativa de representantes das áreas que prepararam os materiais e as apresentações. O oitavo módulo teve como foco o conhecimento e a experiência na cultura brasileira.
Além das aulas preparadas, os participantes ampliaram sua visão executiva durante visitas às usinas Ilha Solteira, Jupiá, Chavantes e Salto Grande, à Câmara Brasileira de Negociação de Energia Elétrica (CCEE), para entender melhor o sistema elétrico brasileiro, e à empresa Natura, uma referência em sustentabilidade e gerenciamento de marca.
Avaliação
A Política de Avaliação de Performance estabelece metas e objetivos anuais que são acompanhados e analisados, além de um modelo de competências que guia e orienta comportamentos e atitudes para atingimento das metas, com  vista à progressão de carreira baseada em meritocracia. Um programa anual de avaliação acompanha o desempenho individual dos colaboradores e a eficácia da gestão para o alcance de metas e a evolução nos comportamentos observados no ano. Em duas das três etapas anuais, há recomendação para que os gestores realizem formalmente as sessões de feedback com cada integrante de sua equipe por ano. O Ciclo de Performance, que foi implementado desde 2016, vem sendo aplicado nas áreas corporativas, prevendo-se sua extensão para as usinas em 2018.

 

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO |GRI 404-3|
Categoria funcional Homens Mulheres Total
Gerencial 93,8% 100,00% 94,7%
Administrativo 62,8% 64,9% 63,6%
Operacional 46,00% 40,00% 45,9%
Total de empregados 55,8% 66,2% 57,9%
REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS
Como parte do processo de integração, foi iniciado o processo de reorganização de cargos e salários e de unificação dos programas de reconhecimento e recompensa. Está sendo estabelecido um novo sistema de compensação e remuneração, de forma a manter remuneração e benefícios alinhados com o mercado e um elevado grau de satisfação interna.
Entre os benefícios oferecidos aos colaboradores estão: seguro de vida, plano de saúde, plano odontológico, auxílio-deficiência e invalidez, licença-maternidade/paternidade, auxílio-creche, vale-alimentação, vale-refeição, transporte (fretado ou vale-transporte, dependendo da localidade) e estacionamento. |GRI 401-2|
Há também planos de previdência privada em que a adesão do colaborador é voluntária. Apenas a Rio Paranapanema mantém um plano de benefício definido que tem a participação de alguns colaboradores. Todos os demais planos são na modalidade de contribuição definida. As obrigações do pagamento de pensões são atendidas por meio de um fundo detido e mantido separadamente dos recursos da organização (fundo de pensão fechado), estando todo o passivo do plano plenamente coberto pelos ativos. Os colaboradores participantes contribuem com 8,92% do salário e a Companhia complementa com o aporte equivalente a 4,22%. |GRI 201-3|
Em 2017, 24 colaboradores tiveram direito à licença-paternidade e 6 à licença-maternidade, sendo que 100% dos homens e 83,3% das mulheres retornaram ao trabalho após o término da licença (uma tem previsão de regresso no primeiro semestre de 2018). Passados 12 meses após o término do período de licença, permaneciam na Companhia 21 homens (87,5% do total) e 5 mulheres (83,3%).   |GRI 401-3|
A totalidade dos colaboradores está coberta por acordos de negociação coletiva. É permitida a filiação a associações de classe e sindicatos, desde que não seja utilizada como forma ilícita para negociar vantagem indevida para si próprio ou para a Companhia. Todas as reuniões das quais o colaborador participar no horário do expediente devem ser registradas em ata ou em relatório interno, contendo a íntegra dos itens discutidos e das deliberações. |GRI 102-41|
Para os colaboradores desligados que ocupam posições executivas é oferecido um programa de outplacement, pelo qual recebem assessoria de uma empresa especializada para orientá-los em seu processo de recolocação profissional. Em 2017, cerca de 20 profissionais desligados durante o processo de reestruturação receberam um guia com orientações de forma a se prepararem para novas colocações. |GRI 404-2|

 

SAÚDE E SEGURANÇA

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|GRI 103-2, 103-3|
Segurança foi incorporada em 2017 como um valor da CTG Brasil, refletindo a relevância do tema para que a Companhia seja uma referência no setor também em proteção e integridade das pessoas. Além de monitorados com mais rigor pela área de saúde e segurança, aspectos e indicadores de saúde e segurança são acompanhados periodicamente pelo Comitê Executivo.
Em março de 2017 foi implantada a Política de Saúde e Segurança no Trabalho e constituído um Comitê Corporativo de Segurança, assim como integrados rotinas, programas e processos, com base nas melhores práticas adotadas pelas quatro empresas sob gestão da Companhia. Houve também a reestruturação da área de saúde e segurança, incorporando novos integrantes, o que conferiu mais representatividade e robustez.
Foram definidos indicadores de desempenho e criadas rotinas consistentes para a coleta e o registro dos dados, que são avaliados mensalmente. Com a identificação e o adequado direcionamento para controlar  perigos e riscos ocupacionais, já foi possível notar, ao longo do ano, redução da taxa de frequência e de gravidade de acidentes. Com relação às metas estabelecidas no início do ano, a taxa de frequência passou de 10,88 para 6,57 e a de gravidade reduziu-se de 102,02 para 29,88, considerando a força total de trabalho (colaboradores e contratados de terceiros). Não foram registrados óbitos nem acidentes graves com colaboradores e terceiros. Em 2017, ocorreu em Rio Canoas um acidente de trânsito leve envolvendo uma pessoa da comunidade, sem provocar lesão de gravidade, ocasionado por veículo de uma contratada e conduzido por terceiro. |GRI EU25|
As Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (Cipas) foram reestruturadas, atuam em todos os níveis da organização e são compostas por colaboradores de diversas áreas e funções, para desenvolver atividades de identificação dos riscos do processo de trabalho, elaboração de mapas de riscos, com assessoria do Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT), e apoiar na implementação de ações de prevenção em cada unidade. Com esta reestruturação, 100% dos empregados são representados pelas Cipas. Não há abordagem de itens de saúde e segurança nos acordos sindicais vigentes. |GRI 403-1, 403-4|
 
Programas
Para ampliar a percepção dos colaboradores e contratados de terceiros, assim como orientá-los e conscientizá-los sobre os aspectos de saúde e segurança, foi implementado o programa 4Ps (Pare, Pense, Previna e Prossiga) nas usinas de Jupiá e Ilha Solteira, que será ampliado para as demais unidades em 2018.
Também foram estruturados o Índice de Segurança Preventiva (ISP) e as Regras de Ouro, que são requisitos e premissas corporativas de saúde e segurança que devem ser observadas por toda força de trabalho e em todos os níveis da organização, para serem implantados no primeiro trimestre de 2018.
A prática do Diálogo Diário de Segurança (DDS) foi introduzida em todas as unidades e palestras de educação e prevenção são realizadas periodicamente. Os colaboradores contam também com os Programas Proteção de Riscos Ambientais (PPRA), Controle Médico e Saúde e Ocupacional (PCMSO) e de Saúde e Integração Social que os auxiliam na antecipação e mitigação dos riscos e monitoramento/promoção da saúde ocupacional.
O Ops, Quase!, programa de prevenção adotado pela Rio Paranapanema, está sendo estendido às outras unidades. A partir do relato de situações de quase acidentes é possível identificar com mais precisão causas e tendências de ocorrências, promovendo uma atuação mais assertiva na prevenção de acidentes, bem como assegurar a abordagem preventiva e um feedback entre os colaboradores.
Os cuidados com a saúde incluíram vacinação antigripal em todas as unidades e campanhas de conscientização sobre a importância dos exames de prevenção e diagnóstico precoce de câncer de mama e de próstata.

 

INDICADORES DE SEGURANÇA1 |GRI 403-2|
Rio Paraná Rio Paranapanema Rio Canoas Rio Verde
Colab. Terc. Total Colab. Terc. Total Colab. Terc. Total Colab. Terc. Total
Taxa de frequência (TF) 5,01 7,34 6,15 5,59 8,83 7,17 0 0 0 0 0 0
Taxa de Gravidade (TG) 26,05 39,83 32,78 29,34 22,09 25,81 0 0 0 0 0 0
Óbitos- próprios 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Taxa de dias perdidos2 0,021 0,032 0,026 0,023 0,018 0,021 0 0 0 0 0 0
Taxa de doenças ocupacionais 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Taxa de absenteísmo3 5,01 ND ND ND ND ND 0 0 0 0 0 0
1 Não há controle de indicadores de acidentes por gênero. As taxas de dias perdidos e doenças ocupacionais não são acompanhadas para terceiros.
2 Neste caso. dias perdidos são considerados apenas ausências por acidentes e doenças ocupacionais.
3 Neste caso. dias perdidos são considerados todas as ausências.